Preocupados com o bem-estar dos funcionários, empresas investem em programas de bem-estar. Mas, o que esperar deles? 

Saiba o que é o Programa de Bem-estar corporativo e seu principal objetivo.

Prestes a completar quase dois anos do início da pandemia de COVID-19, muitas empresas já entenderam que a saúde emocional dos seus funcionários é um tema que tem ganhado cada vez mais espaço nas agendas corporativas.  

Segundo matéria da CNN feita em setembro de 2021, desde 2020  cerca de 576 mil pessoas pediram afastamento do trabalho por transtornos mentais e comportamentais. O número revela uma alta de 26% em comparação ao ano de 2019, dizem dados da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho. 

Frente a um cenário em que muitos foram obrigados a sair do escritório ou ambiente presencial e compartilhar seu dia a dia de trabalho com a família e o ambiente doméstico, a sobrecarga de trabalho e a dupla jornada de trabalho estão presentes em grande parte das queixas dos funcionários (e pacientes com diagnóstico de Burnout). Por isso, ter uma empresa preocupada com o bem-estar de seus funcionários e que propicie ações e programas que busquem o equilíbrio psicológico deve ser alvo de atenção, principalmente daquele que buscam um melhor ambiente de trabalho.  

Mas, afinal, o que esperar de um Programa de Bem-estar? 

Pesquisa da consultoria Willis Towers Watson (WTW) apontou que, de 2015 para 2021, houve um aumento de 33% no interesse das empresas de implantar ações de saúde e bem-estar na rotina de seus colaboradores.  

Dessa forma, os programas de bem-estar podem ser definidos como ações coordenadas entre si, geralmente sob responsabilidade de coordenação da área de Recursos Humanos, com o objetivo de promover a saúde integral e a felicidade dos colaboradores. Ao abordar saúde integral, entende-se que a empresa promove ações que impactam positivamente e trazem ganhos para os diversos pilares da vida social do funcionário (familiar, financeiro, emocional, físico, entre outros). Assim, o programa apoia as pessoas a mudarem comportamento e estilos de vida, dentro e fora do ambiente de trabalho.  

Quais são os benefícios do programa? 

Sentir-se bem no trabalho e ter um ambiente de segurança psicológica está diretamente relacionado a uma melhor saúde e bem-estar. Com isso, mais possibilidade de exercer a criatividade, inovação e melhoria na produtividade. Comportamentos como maior comprometimento e engajamento em temas do trabalho também passam a ser mais frequentes e esperado. Aliado a este  bom ambiente de trabalho há também a possibilidade de ações voltadas para a prevenção da saúde física e emocional, gerando redução das doenças ocupacionais e, consequentemente, afastamentos relacionados ao trabalho.  

Sob a ótica do funcionário e usuário do programa, ter ações voltadas para sua saúde e esse olhar atento também possibilita um olhar cuidadoso para si mesmo, um espaço para incentivo ao seu auto cuidado e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.  

Quais exemplos se inspirar? 

Hoje existem muitas empresas no mercado divulgando publicamente suas iniciativas e programas de bem-estar.  

Um exemplo disso é o grupo Votorantim, que criou o programa online “Desafio VSaúde”, para estimular o engajamento e a participação dos funcionários em ações de exercício físico. Além da campanha, também houve o incentivo pela companhia para que todos realizassem exames de rotina com frequência para manter uma vida saudável. 

Outro exemplo que ficou muito conhecido foi o do Linkedin,  que decidiu conceder uma semana de folga remunerada para todos seus 15 mil funcionários pelo mundo. Antes da pandemia, a empresa já oferecia sessões semanais de yoga e mindfulness gratuitas no escritório, além de 20 terapias ao logo ano. Em julho, a empresa deu mais um passo e anunciou que todos os colaboradores trabalhassem meio período nas sextas-feiras durante os meses de julho e agosto. 

Exemplos como estes já estão vindo a público facilmente e com ampla divulgação, evidenciando o papel social das empresas, que vai muito além de prover o trabalho, mas também dar meios e condições para que todos tenham um ambiente saudável e relações equilibradas nos diferentes aspectos da nossa vida.  

Caso tenha interesse em conhecer mais sobre programas de bem-estar, fale com uma de nossas especialistas em Psicologia Organizacional e do trabalho.  

Bruna Passarelli

Fonte: CNN, Empresas ampliam programas de bem-estar em meio à preocupação com saúde mental. Disponível em https://www.cnnbrasil.com.br/business/sobe-33-o-interesse-das-empresas-em-criar-acoes-de-saude-mental-diz-pesquisa/

Contra o relógio

Da miragem da vida perfeita aos 30 anos

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(Imagem retirada da Internet)

Um dia desses presenciei uma cena muito comum no metrô de São Paulo, mas que me fez refletir. Um desses músicos andarilhos tocava canções populares em seu violino. Tocava de forma excepcional, pelo menos aos ouvidos de um estranho à técnica musical como eu.

Tocou algumas músicas, foi aplaudido por uns, agraciado com dinheiro por outros e ignorado pela maioria. Sentada ao meu lado estava uma garota. Percebi no final da apresentação, que ela filmava-o com seu smartphone. Instantes depois o vídeo já estava sendo publicado no Instagram. Vi a “globalização” na minha frente.

Pensei então nesse momento que estamos vivendo, no que diz respeito à velocidade das coisas.

Mensagens instantâneas

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(Imagem retirada da Internet)

Uma das coisas que mais me fascina nesse mundo moderno, é a velocidade com que as informações chegam à nós. Parece haver um achatamento do tempo entre elaborar as coisas e agir em função delas. Explico.

Somos bombardeados com data (como dizem os americanos) todo o tempo, sempre checando o celular, estamos sempre “ligados”. O que é justamente incentivado por algumas companhias. Há quem considere justa a proposta de pagar horas extras quando o funcionário envia mensagens acerca do trabalho, fora do expediente.

Não há tempo para elaborar a resposta quando alguém nos envia um Whatsapp. A resposta deve ser instantânea, como em um contrato assinado, com a obrigatoriedade de responder instantaneamente.

A propagação de notícias em redes sociais sem nenhuma base ou confirmação para tal acontece a todo o momento, e as disputas pela razão em mídias sociais emerge. “A fúria costuma ser inversamente proporcional à informação”, como diz Reinaldo Azevedo.

Carreiras Perfeitas

O mundo corporativo é um ambiente hostil, ou pelo menos é assim falado. Metas e a responsabilização do funcionário são aspectos modernos.

Compramos a ideia de carreira muito rápida. Fascinam-me alguns escritos online que definem marcos à serem atingidos na carreira. “Tantos mil na conta bancária até os 30 anos” e outras bestialidades circulam na rede.

A gestão do trabalho através da noção de projetos coloca o funcionário em uma posição de responsabilidade absoluta pela entrega do resultado final, algo do tipo: “Não deu certo? Por que não fez mais horas extras?”. Estar online a todo tempo é comum. Atender ao outro a todo pedido. O sujeito sente não ter gerência sobre sua própria vida.

Um dos marcos da pós-modernidade é a Síndrome de Burnout, transtorno do momento entre os executivos (vide https://www.theguardian.com/society/2018/feb/21/how-burnout-became-a-sinister-and-insidious-epidemic). Junto com a depressão, o Burnout parece se proliferar à velocidade assustadora na população.

O mercado de trabalho é a personificação do grande Outro. A ele tudo é permitido e legisla sobre a capacidade de cada um com base nos demais. Como se ouve muitas pessoas falarem: “Cuidado para não ficar muito velho, assim o mercado de trabalho não vai te querer”.

E chegamos, então, ao título do texto.

Correndo contra o relógio. Metáfora que é comumente usada pela gente dita “ocupada”. Sempre correndo, como se diz em Recife, “de um canto pra outro”.

Sempre um contrato antes da meta, uma venda que falta para atingir algo que irá dobrar tão logo ficar atingível.

A medicalização parece estar alinhada à noção de resposta rápida. É uma busca incessante por um diagnóstico e um remédio. Fato frequentemente por quem se destina à prática clínica, é o paciente questionar: O que tenho? …ou, O que devo tomar?

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(Imagem retirada da Internet)

Lacan formulou uma noção que chamou de semblante, algo como uma máscara que adotamos em diversas relações. O analista, no início de um tratamento encarna o ideal de alguém que tem a resposta para os problemas e dúvidas daquele que o procura. Em termos técnicos dizemos que o analista carrega o objeto a no bolso (tirada de psicanalista).

Quando um psicanalista acredita de verdade que tem as respostas para tudo que lhe é demandado ocorre a saída do lugar vazio, à qual o analista, por excelência, se destina em uma análise.

O perigo está em não se descolar das mentiras contadas à nós.

Até a próxima.

Por Igor Banin

Referências Bibliográficas

Forbes, J. (2010) Você quer o que deseja? Rio de Janeiro: BestSeller.

 

Outros links recomendados:

https://www.corriere.it/salute/neuroscienze/18_marzo_16/trentenni-salute-stress-ansia-depressione-6a3ad27c-2921-11e8-b8d8-0332a0f60590.shtml

http://www.stile.it/2017/02/11/linsonnia-danneggia-la-carriera-lo-studio-id-139704/

Psicanálise e a Psicologia Organizacional: Uma aproximação

Entre o RH e o Divã

Leu o título? Bom… O que acha? Impossível? Inviável? Talvez. Vejamos o que pode ser feito.

A proposta deste texto é audaciosa, não há como negar. Tentar aproximar dois temas que raramente são vistos juntos em meios científicos.Já ouviu falar de um psicanalista trabalhando em RH? Não se assuste se não vier nenhum à mente. De fato, são poucos. Ou melhor, são poucos os que escrevem sobre.

Tenho atuado já há algum tempo em organizações, na área de Recursos Humanos,e muitas das coisas que aparecerão nas próximas linhas são baseadas em minhas experiências.

Psicanálise dentro das organizações

A Psicologia Organizacional é um dos ramos de pesquisa e atuação dos Psicólogos. Ela visa estudar os fenômenos psicológicos dentro das organizações, e atuar sobre os problemas ligados à gestão de pessoal.

Primeiro, uma distinção deve ser feita. Algo que muitas vezes é apontado por professores e estudantes da Psicologia, e que durante a graduação ouvi, não uma, não duas, mas diversas vezes, professores dizerem: “Não há espaço para a Psicanálise dentro de hospitais, simplesmente não há tempo”. O mesmo se repete quando se fala da área de Recursos Humanos.

Parece ser um entendimento generalizado de quê não se pode fazer Psicanálise fora do consultório, ou de instituições de saúde mental.

Uma coisa é a teoria à partir da qual você entende e faz o seu trabalho, seja a Psicanálise, o Comportamentalismo, o Humanismo ou qualquer outro. Esse é o primeiro passo. E essa escolha tem implicações.

Outra coisa é onde você irá intervir à partir da tua posição de psicólogo, analista, terapeuta ou psicoterapeuta. Hospitais, escolas, consultórios e consultorias de RH. Esse é o segundo passo. Não vejo como poderia ser ao contrário. Escolher a teoria com base em onde você irá atuar.

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(Imagem retirada da Internet)

Em uma cultura globalizada, de internet de alta velocidade, onde é inadmissível aguardar mais que 5 segundos para assistir um vídeo no Youtube, como andam as pessoas que devem cuidar das pessoas dentro das empresas?

As teorias psicológicas vertentes do Comportamentalismo parecem dialogar mais estritamente (talvez pelo tempo “mais curto” de intervenção. A “Comportamental é mais rápida”, diz-se no meio psi) com processos como Recrutamento e Seleção (R&S) e Treinamento e Desenvolvimento, e são apontadas como mais indicadas para se utilizar, quando se está atuando em Recursos Humanos. Olha-se, por essa perspectiva, o indivíduo (funcionário/candidato) em relação ao todo (mercado de trabalho, por exemplo). Na Psicanálise é ao contrário.

Como disse Lacan no início de seu primeiro seminário, lá em 1953: “A psicanálise é uma ciência do particular”. Difícil pensar por este prisma, especialmente quando se trabalha na dinâmica do volume. “Quanto mais gente, melhor”, parece ser o mantra dos recrutadores.

As consultorias de Recrutamento: um caso à parte

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(Imagem retirada da Internet)

Tenho retomado a leitura à respeito de alguns conceitos das teorias da Administração Clássica, como o Taylorismo e o Fordismo (coisas que parecem sempre estar na ponta da língua de estudantes iniciantes do curso de Administração).

Não posso me furtar à comparar esses métodos, inegavelmente revolucionários, que visavam o não-desperdício de movimentos e melhoria no processo produtivo, iniciados nos séculos XIX e XX, aos processos de seleção de pessoal em grande volume. É engraçado como facilmente se perde a noção de particular em meio à pilhas de currículos. Esperanças enviadas por e-mail, que queimam indefinidamente no Purgatório dos e-mails não lidos.

Ouvi de minha orientadora, durante a graduação, que o posicionamento de um psicanalista dentro de uma corporação é justamente o de consultor, fazendo a intervenção de fora. Uma escuta, um olhar diferente.

Trocando em miúdos, penso que o papel de um psicanalista, nas empresas, seja o de oferecer uma escuta da singularidade do sujeito. Escutar suas questões, à partir dele mesmo. Não buscar enquadrá-lo em um modelo engessado.

Laço perverso no RH

Lacan constrói o conceito de laço para explicar uma modulação específica de relação entre os sujeitos em um grupo, uma sociedade. Por exemplo, quando uma criança nasce, ela já começa a ser enlaçada no social, inserida na cultura onde vive.

O que acontece em muitas organizações é o estabelecimento de um laço perverso, uma forma de relação onde os gestores mandam e desmandam, sem mais nem menos. O lugar adoece, como se costuma dizer. Curioso é que não é incomum escutar funcionários, que estão mais abaixo na cadeia alimentar da empresa, afirmarem que seus maiores desejos permeiam estar na posição de chefe, “só para fazer o que fizeram comigo”. Já dizia Paulo Freire: “Quando a educação não é libertadora, o sonho do oprimido é se tornar opressor”.

O funcionário se torna mercadoria, a própria nomeclatura utilizada hoje pelos líderes de grandes corporações, já diz de um empobrecimento da subjetividade: capital humano, capital. A histeria toma uma dimensão coletiva, ao checar o pagamento do bônus.

Outra característica deste enlaçamento perverso, é que as organizações estão sujeitas aos horários e demandas dos clientes à quem se propõe atender. Reféns, para bem dizer. O cliente quer isso para amanhã? Tudo bem. O cliente sempre tem razão (?).

O Imaginário e a entrevista de emprego

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(Imagem retirada da Internet)

            Nos últimos anos de vida, Lacan começa a desenvolver o que vem a ser chamado, “A Clínica do Real”, ou segunda clínica, calcada na noção de enodamento, ou nó-borromeano. Mais precisamente, Lacan propôs que se escute o sujeito à partir da forma como os três registros de sua experiência enquanto humano dialogam (o que permite que se escute sintomatologias modernas, como os casos de Borderline). São eles o Simbólico, que diz respeito às regras e trocas sociais, o Imaginário, que compreende nossa relação com as imagens, ou imagos, para Freud. Compreende também nossa fantasia. O terceiro registro é o Real, ou tudo aquilo que não se pode simbolizar (Simbólico), ou fantasiar (Imaginário). O muro da linguagem.

Acho válido fazer uma leitura de como os registros do Real e Imaginário se entrelaçam na dinâmica de Recrutamento e Seleção.

Em uma situação de entrevista de emprego, a fantasia está presente para o candidato, de tal forma que ele se prepara (ou não), antecipa o que irá acontecer, quais serão as perguntas, e muitas vezes fica “sem palavras”, quando algo não sai como imaginado. Há aí, portanto, algo da ordem do Real. Outra situação comum onde se observa o Real, é quando se recebe uma resposta negativa em relação ao processo. Devemos escutar como o candidato lida com isso.

Por fim, não trago uma solução mágica para todas as questões envolvendo a dinâmica de lidar com o trabalhador. Apenas peço que questionem o que está sendo feito. Que, no futuro, talvez tenhamos mais (psic) analistas no RH.

Até a próxima.

Referências

Recursos Humanos à luz da Psicanálise – Uma reflexão possível. Lucia Conceição Santos de Almeida. Rio de Janeiro, 2011.

Por Igor Banin

 

As necessidades de se pensar em um clima organizacional saudável

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Implementar pesquisas internas de satisfação dos colaboradores quanto ao trabalho que realizam, relações interpessoais e desenvolvimento de carreira, é uma ferramenta indispensável para se obter um ambiente de trabalho saudável e consequentemente, uma produção melhor.

Considerando que nós, seres humanos, podemos ser influenciados pelo ambiente em que convivemos de forma direta e indireta, devemos considerar o impacto que esse conjunto de sentimentos e experiências causam ao nosso ambiente de trabalho, sejam eles positivos ou negativos. Desta forma, denominaremos clima organizacional, esse aglomerado de sentimentos que rodeia o ambiente organizacional e seus colaboradores.

Um conceito pouco explorado até o momento

Pouca coisa existe sobre clima organizacional nos estudos organizacionais pela sua dificuldade em ser analisado. Porém, segundo Chiavenato (2003), clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação.  É a qualidade ou propriedade do ambiente  organizacional  que  é  percebida  ou  experimentada  pelos  membros da organização e influência no seu comportamento.  Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que  convivem  no  meio  organizacional  e  está  relacionado  com o grau de motivação de seus participantes.

Clima organizacional dependente das condições da empresa

Essas condições afetam diretamente o comportamento e motivação dos colaboradores, podendo gerar consequências positivas ou negativas no desempenho dos mesmos. E a partir dos recursos organizacionais disponíveis, é preciso administrá-los de forma a potencializar as habilidades e competências de cada um. Com isso, os trabalhadores também poderão administrá-los e principalmente, irão querer fazer (por estarem satisfeitas ou motivadas para trabalhar) e poderam fazer (possuem os meios necessários para a realização da tarefa).

Da mesma forma que o trabalhador pode querer e poder fazer algo para melhorar suas relações de trabalho e seu ambiente, ele também pode não querer. Esses comportamentos geram climas ruins e geram duas vertentes: de um lado o querer e o poder fazer e do outro, o não querer e não poder fazer. Fracasso e mal engajamento, são dois exemplos de impactos que o não querer e não poder fazer causam no clima organizacional e os comportamentos que aparecem são de rivalidade, desinteresse, resistência à ordens e discórdia. Porém, quando o clima é positivo, podemos observar comportamentos como alegria, dedicação, participação, satisfação e principalmente, motivação no ambiente de trabalho. 

E como verificamos esses comportamentos? Basicamente, ao observar atos e expressões dos colaboradores e na execução de tarefas ou passividade das mesmas.

Abaixo, uma tabela de clima organizacional que expressa três variáveis que podemos nos deparar no dia a dia:

tabela clima

Como avaliar essa importante variável dentro de uma organização

Para avaliar o clima em nossa organização, podemos desenvolver uma pesquisa que busque obter um mapeamento do estágio em que se encontra a interação do colaborador com a empresa nos diversos blocos ou fatores que influenciam o clima organizacional. As questões normalmente são voltadas tanto para  a percepção das contribuições da empresa para o processo de realização do colaborador, quanto a percepção das contribuições do colaborador para com os ciclos de realização da empresa.

Conquistando um êxito na pesquisa, torna-se possível desenvolver projetos de ação que incluem treinamentos, campanhas de qualidade de vida e diversas outras ferramentas, para melhorar as fraquezas de uma gestão deficiente ou mesmo alavancar a motivação dos colaboradores e a relação interpessoal que possuem entre si. Essa pesquisa é um instrumento chave nas grandes empresas devido a sua estrutura e comunicação, o que dificulta a avaliação informal.

Ao finalizar uma pesquisa de clima e quantificar todos os dados, é necessário realizar a devolutiva dos resultados, o famoso feedback, para se deixar claro aos colaboradores quais serão as técnicas e planos de ação empregados no futuro para melhorar o ambiente de trabalho.

Uma tarefa árdua, porém recompensadora

Com um clima organizacional favorável e construtivo, uma empresa torna-se capaz de desenvolver um crescimento positivo capaz de lidar com obstáculos que se apresentam na economia e produção da organização. Porém, devemos compreender que o clima organizacional já existe dentro de uma empresa e não é algo que possa ser criado, mas pode ser moldada de forma positiva. Uma tarefa árdua, mas recompensadora.

 

Por Victor Guedes

Referências

https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/bis/a-importancia-do-bom-clima-organizacional-na-empresa,73fe9bda15617410VgnVCM2000003c74010aRCRD

PAYNE, R. L.; MANSFIELD, R. Relationship of perceptions of organizational climate to organizational structure, context e hierarchical position.  Administrative Science Quarterly, n. 18, p. 515-526, 1973.

CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma  visão  abrangente  da  moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 7. ed, 2003

 

Turnover: as consequências das altas rotatividades nas organizações

credit-union-employee-turnoverUm dos maiores problemas que as empresas enfrentam em seu dia a dia diz respeito a rotatividade que acontece dentro do meio organizacional. Chamamos esse acontecimento de Turnover, que pode ser considerado como um conceito utilizado em maior tempo na área de Recursos Humanos (RH) para referenciar a rotatividade de capital humano em uma determinada organização, ou seja, as entradas e saídas frequentes de colaboradores em determinado período de tempo. Por isso, existe a necessidade de conhecer a funda esse conceito e suas causas para diminuir os impactos gerados que afetam principalmente a situação econômica da empresa, a produtividade e satisfação dos funcionários.
Ao longo dos anos observou-se que formar uma equipe de trabalho é tarefa que exige um ótimo sistema de recrutamento e seleção, porque ao admitir um candidato com perfil inadequado para o serviço, as chances de causar prejuízos aos negócios são bem altas, o que influencia no índice de rotatividade.
Cada setor do mercado empresarial brasileiro possui uma taxa de turnover que pode se considerada como uma média para comparação. Porém, o setor que possui o maior índice de rotatividade é o Call Center. Segundo o vice-presidente da ABT (Associação Brasileira de Telesserviços), Topázio Silveira Neto, o índice de instabilidade entre funcionários receptivos – aqueles que recebem telefonemas para prestar algum tipo de serviço – é de 1% a 3% ao mês. Para operações de vendas – conhecido como telemarketing – a média mensal fica entre 3% e 5%.

Principais causas da rotatividade nas empresas

Turnover em excesso normalmente está ligado aos benefícios e a motivação no meio de trabalho. Quando baixa ou ausente torna-se necessário que a empresa examine o meio de trabalho e descubra as causas para traçar intervenções que objetivem a melhora. Diversas organizações pensam que apenas realizando um aumento salarial já é o suficiente para corrigir problemas de motivação, mas o problema não se encontra apenas na relação trabalhador-salário. Entretanto, uma empresa que paga muito pouco para seus colaboradores, visto a cobrança que realiza, terá primeiramente que repensar essa situação, para depois utilizar outras medidas motivacionais.
As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, pacote de benefícios ruim ou ausência do mesmo, ou busca de uma melhor colocação profissional. Da mesma forma que a empresa também se coloca nesse direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas. Atualmente com o maior investimento das organizações na área de Recursos Humanos (RH) , têm sido frequente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demití-lo.

Como calcular o índice de Turnover

Existem diversos cálculos que podem auxiliar na obtenção de números para análise quando desejamos entender o turnover dentro de uma empresa. Esses números possuem uma grande importância por serem a primeira etapa a ser realizada visando compreender se dentro da organização há uma grande ou pequena rotatividade de colaboradores.
Esses cálculos podem envolver fórmulas simples quando calculamos por exemplo, o turnover de desligados ou mesmo, fórmulas mais complexas, como o turnover geral. Abaixo, iremos observar mais afundo essa matemática.
Quando calculamos o turnover geral, precisamos compreender que essa fórmula considera não apenas os desligamentos, mas também, as entradas de pessoas nas empresas. Reflete a porcentagem de “movimentação” do número de funcionários dentro da empresa. O cálculo desta taxa é:
turnover_tradicional
Para se calcular apenas o número de desligados e obter o índice de retenção de capital humano, utilizasse a fórmula abaixo:
turnover_moderno
E para finalizar, existe ainda uma fórmula voltada especificamente para calcular o turnover de pequenas e médias empresas que não podem realizar os cálculos acima devido a quantidade pequena de colaboradores. Por isso, o mais indicado para essas empresas é utilizar a fórmula anual para obter seus dados:

turnover_moderno_12m

Formas de se reduzir o Turnover

Com o avanço dos estudos na área organizacional, inúmeras ferramentas motivações são elaboradas para auxiliar na redução da rotatividade, porém, ainda hoje existem empresas que esquecem das formas de redução de turnover mais simples. Podemos citar como exemplo, a entrevista de desligamento que ocorre quando um fuincionário é demitido ou solicita a demissão. Tem o objetivo de compreender os problemas que levaram o mesmo a deixar a empresa, utilizando um questionário estruturado de questões fechadas e abertas, que mais tarde será computado em um índice e utilizado para apontar melhorias.
Outra forma de se reduzir o turnover é realizando uma pesquisa de mercado para comparar o salário que uma determinada organização oferece com o de outras empresas. E assim, analisar se existe a necessidade de aumento. Da mesma forma, será preciso realizar uma pesquisa se os benefícios estão compatíveis com o mercado. Diversas vezes, a empresa acredita que se ela apenas realizar o reajuste salarial, conseguirá reter esse capital humano que não está contente com suas condições de trabalho, mas na verdade o que está acontecendo é bem simples, o colaborador está deixando a organização porque o pacote de benefícios que o concorrente oferece é melhor.
Diversas outras ferramentas também podem ser utilizadas, como o plano de carreira, treinamentos, home office, redução da carga de trabalho às sextas-feiras, clima organizacional, feedback nas atividades, entre outros.

Referências bibliográficas

http://blog.convenia.com.br/como-calcular-turnover/

https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/entenda-o-que-e-turnover-e-o-impacto-da-rotatividade-no-negocio,44e08fa0672f0510VgnVCM1000004c00210aRCRD