A Teoria do Desenvolvimento Moral de Lawrence Kohlberg

Uma das influentes teorias sobre o desenvolvimento moral foi apresentada por Lawrence Kohlberg, um psicólogo estadunidense que viveu entre 1927 e 1987, e relacionou o desenvolvimento moral ao desenvolvimento cognitivo da criança.

lawrence kohlberg teoria moral desenvolvimentoEle apontou que por meio de um processo maturacional e interativo, todas as pessoas têm a capacidade de chegar à plena competência moral. Em seu estudo principal, entrevistou 72 garotos de 10, 13 e 16 anos dos arredores de Chicago. Apresentava-lhes uma série de dilemas morais e esses o explicavam como chegavam às soluções, sendo que chegou a acompanhar alguns dos sujeitos por cerca de 20 anos.

Sua teoria apresenta 3 níveis de moralidade, cada um com 2 sub estágios.

Nível 1 (Pré-Convencional)

O NÍVEL 1 é o “Pré-Convencional” (de 2 a 6 anos, aproximadamente) e o 1º estágio é “Obediência e Punição”. Aqui o comportamento é orientado para evitar a punição e são as consequências das ações que determinam o que é certo e errado.

O 2º estágio é “Hedonismo Instrumental Relativista”, onde o raciocínio moral é egocêntrico e o indivíduo segue as normas pensando em interesses próprios

Nível 2 (Convencional)

O NÍVEL 2 é o “Convencional” (idade escolar) e o 3º estágio é o das “Relações Interpessoais”. Aqui o correto é aquilo pautado nas convenções e regras sociais determinadas por pessoas de autoridade, sendo que o que importa é “ser o bom menino/boa menina” para corresponder às expectativas morais dos outros.

O 4º estágio é a “Orientação Para a Lei e Ordem / Autoridade Mantém a Moralidade”. Nesse momento, os deveres, a manutenção da ordem social e da lei orientam a moralidade. Está além da necessidade de aprovação individual exibida no estágio 3.

Nível 3 (Pós-Convencional)

O NÍVEL 3 é o “Pós-Convencional” (adolescência), e o 5º estágio é de “Contrato Social”, onde o indivíduo determina o certo e o errado, com base em parâmetros sociais democraticamente pré-estabelecidos. As leis são consideradas como contratos sociais em vez de um mandamento rígido.

O 6º estágio é de “Princípios Éticos Universais”. Aqui a pessoa transcende sociedades e leis para buscar princípios de igualdade e dignidade, com uma ética válida para todos. Segundo Kohlberg, poucas pessoas atingem esse estágio.

Referências

Bataglia, P. U. R.; Morais, A; & Lepre, R. M. (2010). A teoria de Kohlberg sobre o desenvolvimento do raciocínio moral e os instrumentos de avaliação de juízo e competência moral em uso no Brasil. Estudos de Psicologia; 15(1); 25-32.

Espíndola, M. Z. B. L. & Lyra, V. B. (2005). O desenvolvimento moral em Lawrence Kohlberg: uma revisão. Humanidades em Foco, 6:3.

Ravella, G. J. R. (2010). O pensamento moral em jovens: o juízo moral em Lawrence Kohlberg. [dissertação de mestrado]. Coimbra: Universidade de Coimbra.

Por Caio Ferreira

A importância do RH para as Organizações

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Um capital humano de RH bem desenvolvido é fundamental para se ter uma organização funcional e produtiva. Tudo o que observamos dentro de uma estrutura organizacional pode ser copiado e aplicado em outras empresas. Todavia, quando o maior valor que possuímos dentro uma organização são os sujeitos que nela estão inseridos, conseguimos observar os diferenciais que não podem ser copiados e que trazem resultados positivos para o desenvolvimento organizacional.

E de que formas o RH consegue desenvolver esse capital humano importante para os resultados das organizações? Recentemente, os meios mais utilizados são os treinamentos, ferramenta constituída por apostilas, exercícios e experiências práticas que ajudam o sujeito a se desenvolver em um determinado assunto com o auxílio de um instrutor ou facilitador, contratado pelo RH ou pertencente do mesmo. Podemos encontrar também, o plano de carreira que nada mais é do que um conjunto de caminhos e metas bem claros que servem como um roteiro de desenvolvimento profissional dentro e fora da companhia.

O treinamento como forma de desenvolvimento pessoal e profissional

O RH possui a funçãoimagem-2 primordial de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas. E após esse recrutamento, vem a parte de desenvolvimento do colaborador com o treinamento, objetivando o aprimoramento de suas competências e conhecimentos. Portanto, o treinamento visa a  eficiência do sujeito na prática de suas tarefas, sejam elas cotidianas ou inéditas.

O que é treinar? Treinar é a arte de aperfeiçoar o desempenho. Para Goldstein (1991) treinamento “é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultam em melhoria de desempenho no trabalho”. Os recursos disponibilizados pelo treinamento permitem que essas pessoas aumentem o seu crescimento profissional e consigam desempenhar seus papéis de forma mais construtiva. Esse desenvolvimento pode acontecer em um único dia ou em diversos módulos de treinamento.

No discurso de Chiavenato (2002) o treinamento deve criar um clima positivo e convidativo tanto em sala de aula quanto fora dela entre os colaboradores, beneficiando suas atitudes e alavancando suas motivações intrínsecas e extrínsecas, buscando lhes conceder técnicas de supervisão e gerência para seu crescimento profissional e consequentemente, o crescimento da organização.

Os desafios do plano de carreira 

Plano de carreira é visto tanto como um incentivo dado pela organização a seus colaboradores quanto como metas que o próprio profissional pode traçar para alcançar seus objetivos. Desta forma, o sujeito compreende por quais níveis passará no crescimento hierárquico e por quanto tempo ficará em cada um, além das competências e resultados exigidos para seu desenvolvimento. Porém, nada disso será possível se o sujeito não objetivar e questionar o seu ideal de carreira.

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Quando se está há algum tempo na empresa e o conhecimento a cerca de seu funcionamento é grande, muitas vezes o profissional coloca-se em posição de comodismo, permanecendo onde está sem verificar se aquilo condiz com o seu ideal de carreira independente se a estrutura organizacional é favorecedora de crescimento ou não. Com isso, no momento em que aparece uma oportunidade não consegue elaborar uma decisão porque não houve planejamento ou simplesmente não sabe o que está buscando, e por isso, acaba tomando decisões precipitadas.

O plano de carreira existe para evitar situações como a encontrada no parágrafo anterior. Se você possuir um planejamento de seus objetivos, saberá se está ou não no caminho correto, e investindo desde cedo em suas metas pessoais e profissionais, fará com que colha esses resultados antes. Mas para isso acontecer, lembre-se que as estruturas organizacionais apenas concedem oportunidades, ficando por sua responsabilidade a construção do seu futuro.

E o que está por vir?

O mundo organizacional está mais acirrado e o ambiente cada vez mais mutável. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas dentro do RH. Conquistará crescimento, as organizações que tiverem competências para realizar as novas demandas do mercado e para isso, o investimento no capital humano precisa ser cada vez maior e melhor, sendo função do RH fazer com que isso aconteça da melhor forma possível.

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Referências Bibliográficas

GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: DUNNET; HOUGH (Orgs). Handbook of industrial and organizational psychology. 2. ed. California: Consulting Psychology Press, 1991. p. 507-619.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002

Por Victor Guedes