Um capital humano de RH bem desenvolvido é fundamental para se ter uma organização funcional e produtiva. Tudo o que observamos dentro de uma estrutura organizacional pode ser copiado e aplicado em outras empresas. Todavia, quando o maior valor que possuímos dentro uma organização são os sujeitos que nela estão inseridos, conseguimos observar os diferenciais que não podem ser copiados e que trazem resultados positivos para o desenvolvimento organizacional.
E de que formas o RH consegue desenvolver esse capital humano importante para os resultados das organizações? Recentemente, os meios mais utilizados são os treinamentos, ferramenta constituída por apostilas, exercícios e experiências práticas que ajudam o sujeito a se desenvolver em um determinado assunto com o auxílio de um instrutor ou facilitador, contratado pelo RH ou pertencente do mesmo. Podemos encontrar também, o plano de carreira que nada mais é do que um conjunto de caminhos e metas bem claros que servem como um roteiro de desenvolvimento profissional dentro e fora da companhia.
O treinamento como forma de desenvolvimento pessoal e profissional
O RH possui a função
primordial de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas. E após esse recrutamento, vem a parte de desenvolvimento do colaborador com o treinamento, objetivando o aprimoramento de suas competências e conhecimentos. Portanto, o treinamento visa a eficiência do sujeito na prática de suas tarefas, sejam elas cotidianas ou inéditas.
O que é treinar? Treinar é a arte de aperfeiçoar o desempenho. Para Goldstein (1991) treinamento “é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultam em melhoria de desempenho no trabalho”. Os recursos disponibilizados pelo treinamento permitem que essas pessoas aumentem o seu crescimento profissional e consigam desempenhar seus papéis de forma mais construtiva. Esse desenvolvimento pode acontecer em um único dia ou em diversos módulos de treinamento.
No discurso de Chiavenato (2002) o treinamento deve criar um clima positivo e convidativo tanto em sala de aula quanto fora dela entre os colaboradores, beneficiando suas atitudes e alavancando suas motivações intrínsecas e extrínsecas, buscando lhes conceder técnicas de supervisão e gerência para seu crescimento profissional e consequentemente, o crescimento da organização.
Os desafios do plano de carreira
Plano de carreira é visto tanto como um incentivo dado pela organização a seus colaboradores quanto como metas que o próprio profissional pode traçar para alcançar seus objetivos. Desta forma, o sujeito compreende por quais níveis passará no crescimento hierárquico e por quanto tempo ficará em cada um, além das competências e resultados exigidos para seu desenvolvimento. Porém, nada disso será possível se o sujeito não objetivar e questionar o seu ideal de carreira.
Quando se está há algum tempo na empresa e o conhecimento a cerca de seu funcionamento é grande, muitas vezes o profissional coloca-se em posição de comodismo, permanecendo onde está sem verificar se aquilo condiz com o seu ideal de carreira independente se a estrutura organizacional é favorecedora de crescimento ou não. Com isso, no momento em que aparece uma oportunidade não consegue elaborar uma decisão porque não houve planejamento ou simplesmente não sabe o que está buscando, e por isso, acaba tomando decisões precipitadas.
O plano de carreira existe para evitar situações como a encontrada no parágrafo anterior. Se você possuir um planejamento de seus objetivos, saberá se está ou não no caminho correto, e investindo desde cedo em suas metas pessoais e profissionais, fará com que colha esses resultados antes. Mas para isso acontecer, lembre-se que as estruturas organizacionais apenas concedem oportunidades, ficando por sua responsabilidade a construção do seu futuro.
E o que está por vir?
O mundo organizacional está mais acirrado e o ambiente cada vez mais mutável. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas dentro do RH. Conquistará crescimento, as organizações que tiverem competências para realizar as novas demandas do mercado e para isso, o investimento no capital humano precisa ser cada vez maior e melhor, sendo função do RH fazer com que isso aconteça da melhor forma possível.
Referências Bibliográficas
GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: DUNNET; HOUGH (Orgs). Handbook of industrial and organizational psychology. 2. ed. California: Consulting Psychology Press, 1991. p. 507-619.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002
Por Victor Guedes
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