Baby Bommers e as gerações X, Y e Z: o choque organizacional

aEm todas as organizações podemos observar a coexistência entre gerações diferentes que possuem características peculiares e únicas uma das outras. Seria esse relacionamento entre gerações distintas algo negativo para as organizações? Vejamos.

Atualmente coexistem dentro das organizações, 3 diferentes gerações: Baby Boomers, X e Y. Cada uma tem suas características, que pode tanto dificultar o convívio quanto apresentar uma visão diferente para a solução de um problema.

Principais gerações que encontramos no ambiente organizacional

bErickson (2011) coloca a Geração Baby Boomers como os indivíduos que nasceram entre 1946 a 1964, a Geração X entre 1965 a 1979 e a Geração Y entre 1980 a 1989. Considerando de forma geral suas características particulares, observamos que cada uma delas experiênciou formas de desenvolvimento diferentes, partindo do princípio que a sociedade ao longo dos anos adquiriu um crescimento de conhecimento econômico, tecnológico e saúde básica. Hoje, vemos que essas gerações dividem o mesmo ambiente de trabalho, o que traz ideias, formas de agir e pensar distintas umas das outras. Há a necessidade de conhecer melhor essas gerações para diminuir o impacto do conflito existente entre elas para potencializar os resultados obtidos dentro de uma organização.

Começando pela geração de funcionários Baby Boomers, são indivíduos sistemáticos, que procuram realizar seu trabalho de forma individual e apreciam o trabalho custoso. Dificilmente são profissionais influenciáveis e possuem grandes dificuldades para se adaptar a novas tecnologias.

A geração X é constituída por colaboradores compromissados com os objetivos da organização e conseguem se adaptar de forma positiva a inserção de novas tecnologias. Por ser uma geração que iniciou-se no meio organizacional muito cedo,  nota-se que possuem o costume de permanecer na mesma empresa durante muitos anos, onde buscam a estabilidade e equilíbrio entre trabalho e família.

Nos tempos mais atuais, a geração Y detêm os trabalhadores multifuncionais, que estão a maior parte do tempo conectados as novas tecnologias e contribuem com seu pensamento inovador, por meio de um desejo incessante de crescimento à curto prazo. Por isso, buscam o feedback constante para se desenvolverem mais rapidamente.

Por fim, nos deparamos com a nova geração de capital humano, a geração Z. Nascidos entre os anos 1990 e 2010, eles cresceram lado a lado com a tecnologia e possuem uma linguagem própria constituída por mensagens, usando abreviações, gírias e até mesmo emoticons. Possuem facilidade para compreender informações complexas, mas para isso, esperam ter acesso fácil à tecnologia e à informação no trabalho de forma digital.

Conectando objetivos e características

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Por meio das características discorridas acima, podemos considerar normal os conflitos existentes nas organizações devido ao choque dessas gerações ou mesmo observar essas diferenças dentro de nossas casas, devido a convivência com avós, pais, irmãos, entre outros.

A cada dia que passa, as organizações observam a necessidade de compreender melhor essas gerações para desenvolver táticas  que podem influenciar na melhora da adaptação e convivência desses indivíduos. Uma das principais ações discutidas no meio organizacional é, após compreender os objetivos e comportamento de cada geração, gerar estratégias que unam o que cada um pode oferecer para serem capazes de dar o melhor de si. Considerando suas particularidades, iremos nos deparar com profissionais motivados que produzem mais e conquistam muito mais resultados. Porém, a automotivação também precisa ser trabalhada dia a dia para que o profissional não caia no comodismo e fique desanimado.

Novamente citaremos a importância da área de RH, que por meio de treinamentos estruturados e PDI (programa de desenvolvimento individual), conseguem desenvolver o trabalho em equipe dessas gerações. Mas considerando que uma equipe de trabalho eficiente é aquela que consegue somar diferentes talentos e habilidades, de modo a alcançar os resultados esperados pela organização, este processo acaba tornando-se mais complexo, uma vez que não se tenha interesse em compreender a personalidade e comportamento desse outro sujeito, dotado de uma história, conhecimento e experiência diferente da sua devido a pertencer a uma geração também diferente.

Importância em conhecer as diferenças geracionais

dCom isso, podemos concluir que para atingir o objetivo de construir um bom ambiente organizacional precisamos entender não apenas as gerações de nossos coordenadores, gestores e diretores, mas também compreender ou pelo menos ter uma ideia do que esperar das gerações que compõem o time de cada departamento, afim de potencializar cada sujeito.

O meio de trabalho em que nos encontramos hoje, está vivenciando mudanças bruscas para atender essa geração Z que está moldando nosso meio organizacional. Como gestor, você pode você implementar mudanças simples para facilitar essa transformação. Utilizando de técnicas corretas, pode aprender com essa geração, novas formas de gerir o seu departamento, sua empresa.

Bibliografia

ERICKSON, Tamara. E Agora Geração X? Como se manter no auge profissional e exercer liderança plena numa época de intensa transformação. Rio de Janeiro, Elsevier, 2011.

BRUSHFIELD, Andrew. Youth of today: How to hire ‘Generation Z’. Robert Half. 2015.

A importância do RH para as Organizações

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Um capital humano de RH bem desenvolvido é fundamental para se ter uma organização funcional e produtiva. Tudo o que observamos dentro de uma estrutura organizacional pode ser copiado e aplicado em outras empresas. Todavia, quando o maior valor que possuímos dentro uma organização são os sujeitos que nela estão inseridos, conseguimos observar os diferenciais que não podem ser copiados e que trazem resultados positivos para o desenvolvimento organizacional.

E de que formas o RH consegue desenvolver esse capital humano importante para os resultados das organizações? Recentemente, os meios mais utilizados são os treinamentos, ferramenta constituída por apostilas, exercícios e experiências práticas que ajudam o sujeito a se desenvolver em um determinado assunto com o auxílio de um instrutor ou facilitador, contratado pelo RH ou pertencente do mesmo. Podemos encontrar também, o plano de carreira que nada mais é do que um conjunto de caminhos e metas bem claros que servem como um roteiro de desenvolvimento profissional dentro e fora da companhia.

O treinamento como forma de desenvolvimento pessoal e profissional

O RH possui a funçãoimagem-2 primordial de administrar, planejar, recrutar e selecionar pessoas. E após esse recrutamento, vem a parte de desenvolvimento do colaborador com o treinamento, objetivando o aprimoramento de suas competências e conhecimentos. Portanto, o treinamento visa a  eficiência do sujeito na prática de suas tarefas, sejam elas cotidianas ou inéditas.

O que é treinar? Treinar é a arte de aperfeiçoar o desempenho. Para Goldstein (1991) treinamento “é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultam em melhoria de desempenho no trabalho”. Os recursos disponibilizados pelo treinamento permitem que essas pessoas aumentem o seu crescimento profissional e consigam desempenhar seus papéis de forma mais construtiva. Esse desenvolvimento pode acontecer em um único dia ou em diversos módulos de treinamento.

No discurso de Chiavenato (2002) o treinamento deve criar um clima positivo e convidativo tanto em sala de aula quanto fora dela entre os colaboradores, beneficiando suas atitudes e alavancando suas motivações intrínsecas e extrínsecas, buscando lhes conceder técnicas de supervisão e gerência para seu crescimento profissional e consequentemente, o crescimento da organização.

Os desafios do plano de carreira 

Plano de carreira é visto tanto como um incentivo dado pela organização a seus colaboradores quanto como metas que o próprio profissional pode traçar para alcançar seus objetivos. Desta forma, o sujeito compreende por quais níveis passará no crescimento hierárquico e por quanto tempo ficará em cada um, além das competências e resultados exigidos para seu desenvolvimento. Porém, nada disso será possível se o sujeito não objetivar e questionar o seu ideal de carreira.

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Quando se está há algum tempo na empresa e o conhecimento a cerca de seu funcionamento é grande, muitas vezes o profissional coloca-se em posição de comodismo, permanecendo onde está sem verificar se aquilo condiz com o seu ideal de carreira independente se a estrutura organizacional é favorecedora de crescimento ou não. Com isso, no momento em que aparece uma oportunidade não consegue elaborar uma decisão porque não houve planejamento ou simplesmente não sabe o que está buscando, e por isso, acaba tomando decisões precipitadas.

O plano de carreira existe para evitar situações como a encontrada no parágrafo anterior. Se você possuir um planejamento de seus objetivos, saberá se está ou não no caminho correto, e investindo desde cedo em suas metas pessoais e profissionais, fará com que colha esses resultados antes. Mas para isso acontecer, lembre-se que as estruturas organizacionais apenas concedem oportunidades, ficando por sua responsabilidade a construção do seu futuro.

E o que está por vir?

O mundo organizacional está mais acirrado e o ambiente cada vez mais mutável. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas dentro do RH. Conquistará crescimento, as organizações que tiverem competências para realizar as novas demandas do mercado e para isso, o investimento no capital humano precisa ser cada vez maior e melhor, sendo função do RH fazer com que isso aconteça da melhor forma possível.

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Referências Bibliográficas

GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: DUNNET; HOUGH (Orgs). Handbook of industrial and organizational psychology. 2. ed. California: Consulting Psychology Press, 1991. p. 507-619.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002

Por Victor Guedes